Chancepartout klovne-workshop med ældre mennesker

Eksistentiel klovn. Om at være i ét med sit eget fulde nærvær

På Amager kulturpunkt oppe på anden sal, sidder der 12 mennesker rundt om et langt bord i et lokale. De som sidder i dette lokale har det tilfælles, at de er svagtseende og at de er nysgerrige. De har meldt sig til at deltage i teaterklovnetræning, også selvom de ikke rigtigt har nogle erfaringer med scenekunsten. De mødtes hveranden tirsdag fra februar til maj 2019

Carina: Kan du fortælle lidt om projektet?

Antoine: I projektet arbejdede vi med forestillingsevnen ved at se teaterklovnen gennem fantasien og de billeder vi har af, hvad en teater klovn er. Det var en teaterpædagogisk tilgang, som handlede om at fokusere på den enkeltes måde og muligheder for at deltage. Alle havde udfordringer med synet, og til slut var det ikke længere så stor en begrænsning.

Carina: Udefra kunne det ligne en slags fortællerværksted, som vi sad stille rundt om et bord. Hvad bestod undervisningen i teaterklovn af?

Antoine: Det arbejde, som vi har lavet på Amager har handlet om, hvordan en klovn, helt enkelt, lever med at fortælle om sig selv. Det har ikke været et arbejde direkte eller eksplicit i at lære at være teaterklovn. Men et arbejde med et andet perspektiv, hvor klovnen er dukket op igennem fortællingerne, ligesom følelserne også er det. Det, at tale om klovnen gav muligheden for at leve og mærke følelserne. Ja, det kunne kaldes en model at fortælle en historie på, men det var historier, som blev levet i genfortællingen. Fordi de billeder som de gav i deres fortællinger var en slags forestilling, som vi som publikum kunne leve os ind i.

Antoine: Klovnen viste sig igennem det imaginære og fortællingen. I fortællingen var der masser af liv også selvom den var imaginær, som alle kunne leve ud hver for sig. De billeder er føde for klovnen.

 

Chancepartout teaterklovn på amager med ældre synshæmmede

 

    “Når man ikke kan se, så kan det være svært at finde lyset”.                        
                                                                                                      Inka

Antoine: Det handlede om at lade sig gå med, en måde at bevæge sig på, for at dele med de andre, at være sammen for at lave teater. Dét at give sig selv muligheden for at møde hinanden. Det er ikke nødvendigt at en klovn eller en skuespiller gør noget eller bevæger sig på en måde, for at vi som publikum forstår noget som klovn; altså dét at klovnen spiller en rolle ved at bevæge sig så vi griner eller græder, eller falder eller jonglerer.

Antoine: For mig, er teatret ikke nødvendigvis et spørgsmål om at være virtuos, men om det simple i et enkelt liv, og om at vide, hvordan man er til.

Carina: Kan du uddybe hvad du mener med, det simple ved at være til?                                             

Antoine: Det handler om at være i ét med sit eget fulde nærvær, at være til i sit liv og dele sig selv med de andre. Nogle gange har jeg på kurser, set deltagere som hele tiden er i gang med at gøre noget og det smukkeste øjeblik var faktisk, da de ikke gjorde noget som helst. Det var pausen, som der var det smukke, når de var i et med sig selv, da var det en fuld scene. Fordi det var det mest ægte øjeblik. Det mest troværdige øjeblik, om man vil sige det sådan.

 

                    “Vores liv er, hvad vi har, men det er ikke sikkert, at vi vil af med det”,
                                                                                                                                           John

Carina: Hvad tænker du om processen i projektet?

Antoine: Den proces som vi har haft har været meget rørende og jeg tænker på det med positive følelser. For mig var det et projekt om at lære hinanden at kende, at dele denne viden om hinanden og at føle sig mere let i kontakten, uden så mange begrænsninger og forsvar.

Carina: Hvilken rolle spiller hukommelsen i at lære at være teater klovn. Nogle sagde at det var utroligt svært at følge en proces, når de havde svært ved at koncentrere sig, og husker meget dårligt.

Antoine: Jeg tror ikke at det at dele med andre kræver hukommelse. At dele handler helt enkelt om at være til stede og fornemme den anden, det er allerede nærvær. At acceptere den anden. Og møde den anden. Og så kan vi finde os selv, uden denne hukommelse, fordi vi er her lige nu. Det kan være nødvendigt at have hukommelse, ligesom det kan være nødvendigt at kunne se bedre,
men accepten af øjeblikket er vigtigere, og det er det som vi har arbejdet med, også.

Carina: Kan vi kalde det en eksistentiel klovn?

Antoine: ja, en klovn som eksisterer. Hvorfor ikke. Klovnen eksisterer jo.

Carina: Jeg havde mange øjeblikke som var fine, og som jeg vil huske, men der var især ét, og det var da Inka talte om, hvordan hun som barn og igennem hele hendes liv havde kendt til to typer af klovne; den hvide klovn og den sorte.

Indtil hun blev 85 var hun som den hvide, udadvendt og glad, en slags Pjerrot, og nu klæder hun sig i sort, fordi hun nu intet kan se. Hvad tænker du om det hun sagde?

Antoine: I det, som vi kender fra den traditionelle klovn, den tekniske klovn, dét baserer sig på en duet med en klovn som kommanderer, og en anden klovn, som distraheres.

Det er den røde og den hvide klovn. Der er, Auguste, med rød næse og store røde sko, som nemt distraheres, og den hvide, som er bedrevidende.
Det, som var virkeligt interessant ved Inka i sit forslag om den sorte klovn er, at det er hendes helt eget bidrag, og at hendes fortælling er fuld af liv. Det er en anden type klovn. Så det her er et eksempel på, hvordan klovnen er suggestiv.

Hver og en af os har vores egen personlighed, egen karakter, egen forestillingsevne, og har sit eget liv.

Ja, der er klovneteknikker, og de er vigtige, men i min vision af klovnen, er den røde og den hvide klovn en form for base, for at få andre til at grine, om du vil, men der er mere til klovnen, end det, som baserer sig på en teknik. Derfor taler vi også, og kalder det en klovn som eksisterer, om en eksistentiel klovn. For mig, er det forskelligt fra klovnen, som teknisk kan få andre til at grine.

Jeg kan meget bedre lide en klovn, som lever og er til stede i sin proces. Også selvom vi ikke griner. Også selvom den har en timing og øjeblikke, hvor den er og der intet sker. Fordi det er også en menneskelig proces. Så min vision om klovnen er en menneskelig proces, med den enkeltes ekstraordinære kvaliteter, som man kan finde igennem arbejdet.

Der er teknikker, men det her er ikke det som interesserer os med de ældre i projektet. Det er et andet arbejde, mere rettet imod mødet og fællesskabet.

Projektet blev støttet af Fonden Ensomme Gamles Værn

paraweb

Motivation opstår i mødet

For en del år siden arbejdede jeg på et uddannelsesprojekt, som var et tilbud til borgerne i Sundholmskvarteret – en bydel i København – om at deltage på gratis kurser. Vi kaldte det for skolen uden mure, fordi den var åben for alle, men tanken om skolen og hvordan den skulle fungere var alligevel en ramme, som ikke alle kunne se sig selv i.

Projektet var på papiret fantastisk. Der var imidlertid et problem. Der dukkede få deltagere op til kurserne, som bestod af danskundervisning, kurser i sund madlavning og dans for teenagepiger, alle målrettet familierne i området. Da jeg første gang mødte projektlederen i døren, fortalte hun om sin oplevelse i forbindelse med projektet, som var, at tiden havde ændret sig. Hun mente, at det nok handlede om, at mennesker fik så mange tilbud idag, især i København, så de nok var ligeglade med at få et gratis tilbud om kurser i kvarteret. Hun så det som et tegn på manglende motivation og ligegyldighed overfor tilbuddet.

Sundholmskvarteret var kendt for at være et broget kvarter, som var belastet af kriminalitet, og af en mangel på ressourcer – en stor del af gruppens beboere var på overførselsindkomster. Der boede mange grupper, som i de sidste 30 år af forskellige fagfolk er blevet kategoriseret som “de ikke-uddannelsesparate”: Det er gruppen af ufaglærte eller grupper med lav uddannelse, som er i fare for at falde udenfor arbejdsmarkedet, fordi de er mindre forberedte på at omstille sig og opkvalificere sig til det fleksible arbejdsmarked.

Jeg undrede mig, og spurgte ind til, hvad projektets medarbejdere havde gjort for at nå gruppen? Hvad var det for kurser, som de havde tilbudt? Projektlederen svarede, at de havde lavet kampagner, rykket avisnotitser ind i lokalavisen, slået plakater op på skoler og i børnehaver, alle fik flyers med, når de kom på borgerservice og så videre og så videre.

I projektgruppen tog vi problematikken op, og besluttede at vi måtte prøve med en anden strategi. Var de mennesker som boede i kvarteret virkelig umotiverede? Vi bestemte os for at gå ud, og ringe på dørklokker og invitere personligt til deltagelse i projektet. Med det formål at komme i bedre kontakt med beboerne i området og få svar på spørgsmålet, om projektet havde skudt ved siden af med tilbuddet om gratis kurser? Vi spurgte også ind til deres ønsker til kurser.

Efter nogle dage med at stemme dørklokker, blev det klart, at mange ikke vidste, at sådan et tilbud fandtes. Og nogle ville gerne selv afholde kurser for deres naboer, hvis de kunne få lov at spille en aktiv rolle. Der var flere forslag om sambadansekurser, filmvisninger, madlavning fra egne lande for deres naboer, etc.

Undersøgelsen gjorde det tydeligt, at det var et spørgsmål om flere faktorer. For det første, at vi kom ud til dem. At gruppen blev inviteret individuelt og spurgt tæt på deres bopæl.

For det andet spillede beboernes sproglige kompetencer spillede ind. Ikke alle læste eller talte dansk. Og det blev klart, at det var de færreste der ville reagere på en skriftlig annonce. De havde brug for at vide og mærke, at de var velkomne.

I ugerne efter tilpassede vi kursuskataloget til beboernes ønsker. Og flere begyndte at deltage på kurserne i projektet.

Det var en tydelig misforståelse, at dømme en stor gruppe af mennesker som demotiverede, på baggrund af data, som f.eks. fremmøde og deltagelse på kurser. Det er, desværre let at falde i den fælde. Vi kan have forestillinger om de andre og hvad der motiverer dem, men skal huske, at vi ikke bliver klogere, medmindre vi spørger.

Carl Rogers – fra den eksistentielle psykologi – har et grundsyn om, at der findes en iboende motivation hos alle.

Han siger:

”Mennesket vil af natur udvikle eller aktualisere sig i den mest positive, konstruktive, kreative og sociale retning, der er mulig under de givne omstændigheder og betingelser mennesket befinder sig i”

At motivere er et spørgsmål om at skabe rammer, som mennesker trives i. Alle har en iboende motivation. De rammer kan vi bedst skabe, hvis vi spørger mennesker om deres behov. De svar vi får, skal vi huske, er afhængige af de spørgsmål, vi stiller. Når du spørger ind til din kollega, din frivillige medarbejder eller din familie, for at finde ud af hvad de går op i, og hvad der motiverer dem, er det godt at mindes, at mennesker motiveres forskelligt.

Og så handler det i høj grad om den relation man har. Det er klart, at spørger du dine brugere, din målgruppe, borgerne ansigt til ansigt, vil du få bedre respons end hvis du hænger et opslag op i en opgang eller på et personalekontor.

Der er en parallel mellem måden, man går til motivation på i ovenstående eksempel om kursustilbud i udsatte boligområder til, hvordan mange ledere og beslutningstagere arbejder med trivslen i deres organisationer.

I nogle organisationer er det en kultur, at ledere indretter arbejdspladsen ud fra forestillinger om, hvad medarbejderne trives med, og hvad de motiveres af. De udarbejder trivselsundersøgelser i form af spørgeskemaer en gang om året og sammenligner resultaterne med det forrige års. Men det er ikke alle, der får fulgt op med dialog om undersøgelsens resultater.

– Og her går mange organisationer og virksomheder glip af en stor mulighed. Selvom samtaler koster mere tid, så giver den investering mere motiverede medarbejdere.

I Chancepartout har vi de sidste par år udviklet et samtalebaseret kursus for projektledere og medarbejdere, som et alternativ til trivselsundersøgelser på arbejdspladser. Udgangspunktet er, at motivation til deltagelse skabes i dialogen og i udviklingen af relationer på arbejdspladsen.

Vi har haft kursister fra over 25 forskellige organisationer på kursus, hvor de er blevet undervist i at lave deres eget undersøgelsesdesign, og herunder stille gode spørgsmål for at blive klogere på trivslen i egen organisation.

Læs mere om kurset her

escenario urbano-1

Når talen falder på trivsel

En trivselsundersøgelse handler om, at spørge ind til, hvorvidt den enkelte har det godt, føler glæde, og overskud i og med sine omgivelser.

Det kan lyde enkelt, men være en sensibel affære at spørge ind til trivslen på en arbejdsplads. Derfor vælger flere at ansætte eksterne konsulenter og det giver i mange sammenhænge rigtig god mening, at få en professionel konsulent, som ikke har egne aktier eller motiver i virksomheden, til at se nærmere på trivslen. En anden, som i min optik er en mere forebyggende, fremgangsmåde er, at udarbejde mindre samtalebaserede undersøgelser. De kan udarbejdes og udføres af medarbejderne selv. Det kan give styrke og opbakning til organisationer selv at undersøge dele af virksomheden, før det griber om sig og vokser sig til store konflikter. For så så skal der ofte professionel hjælp til og ny energi tilføres – udefra.

En indgang til at stykke en undersøgelse sammen kan være at tage udgangspunkt i medarbejdernes egne erfaringer, De ved hvad der går godt og hvad der går skidt, og har en masse viden, som kan bruges. De ved også, hvad der har fungeret tidligere, og hvad der ikke har fungeret og kan pege på, hvorfor og hvordan. Den viden er meget værdifuld for en undersøgelse.

Inddragelse og deltagelse af medarbejderne er også afgørende i udviklingen af de gode spørgsmål. For de kan være med til at sikre at de er relevante og centrale for målgruppen, og det kan give brugbare svar. Dette er vigtigt, fordi trivselundersøgelser, der er udstyret med generelle spørgsmål for at nå en bred målgruppe, som oftest kun lige stikker i overfladen.

Der kan sagtens være rigtig dårlig trivsel på en arbejdsplads, der år efter år scorer mange point som mønstereksempel på den gode arbejdsplads i hele regionens trivselsundersøgelse.

Man foranlediges ofte til at tro, at vi ved at indhente svar fra flere mennesker, for eksempel ved at sende skemaer ud elektronisk, vil kunne få en mere valid undersøgelse. Med en standardtrivselsundersøgelse får vi selvfølgelig en idé om, hvad vi bør kigge nærmere på, når vi sammenligner med svarene fra sidste års undersøgelse. Og har decimaltal at forholde os til. Men de emner eller problematikker, som der ikke er spurgt ind til som svarkategori i skemaet, kan potentielt udvikle sig og vokse til samarbejdsproblemer, uden at vi når at stoppe dem.
Sagt på en anden måde: Vi kunne få ligeså nuancerede svar og komme mindst ligeså langt i dybden ved at invitere alle, der har lyst til en snak om, hvordan det går i organisationen og så afsætte en times tid. Eller sætte nogle plancher op inddelt i temaer og give alle en tusch i hånden til at skrive ud for de spørgsmål, som de har lyst til at svare på. Det kunne skabe større motivation for den enkelte og udvikle relationer på arbejdspladsen at blive bedre til at tale om hvad der har betydning for den enkelte, hvad der igen er selvforstærkende ift. at skabe større trivsel. Det koster selvfølgelig flere mandetimer, men de er givet godt ud i længden.

Det handler om at bruge tid på samtaler, og sætte dem i centrum for en undersøgelse, for at blive bedre til at skabe de rammer og det arbejdsmiljø, som medarbejderne trives i. I samtalen kan vi stille modspørgsmål og derigennem nå til en dybere forståelse af, hvad trivsel betyder for den enkelte.

Nye udviklingstiltag i en lokalafdeling i Røde Kors
Elsa som er leder i en afdeling i Røde Kors deltog i et kursus med titlen “frivilliges motivation og trivsel” tilbage i 2014.

Det er et to-dages kursus som vi i Chancepartout har afholdt siden 2013 med vægt på at undervise projektmedarbejdere, ledere og frivillige i, hvordan man kan bruge en samtalebaseret undersøgelse, som et redskab til at få indsigt i trivslen og motivationen hos deres medarbejdere eller kolleger.
Deltagerne bliver undervist i at gå systematisk til værks og på kurset bliver deltagerne trænet i skræddersy et design som passer til egen organisation. Deltagerne kommer ud med enkle redskaber som de kan bruge til at lave mini- undersøgelser og de får træning i målgruppeanalyse, at stille spørgsmål, udvælgelse af metoder, og hvordan de kan gå systematisk til værks, så de sikrer sig at inkludere deres medarbejdere på deres præmisser.
Elsa kom på kurset med en klar målsætning; hun ville have sat trivslen på dagsordenen i sin organisation for at sikre at frivillige blev mødt og anerkendt.

Frivillige er en svær målgruppe at arbejde med. Alle arbejder gratis, og de parametre som ellers kan motivere, er her mindre vigtige. Det giver ledere andre udfordringer i forhold til at forstå, hvad der driver den enkelte.

Else var klar over at for at kunne skabe den ønskede forandring måtte hun have alle med. Før Else kom på kurset havde hun sikret sig opbakning fra aktivitetslederne og bestyrelsen. I lokalafdelingen er der otte afdelingsledere, og der er 150 funktioner. De syntes heldigvis alle, at det var en god idé at iværksætte en undersøgelse.


På kurset fik hun udviklet et udkast til en samtalebaseret spørgeskema- undersøgelse. Det tog hun med til et møde med aktivitetslederne, hvor de rettede undersøgelsen til internt. Herefter præsenterede hver aktivitetsleder undersøgelsen og delte de kvalitativt inspirerede spørgeskemaer ud til de frivillige på møder i sin afdeling,
De opnåede en svarprocent på 85 procent. Opbakningen og inddragelsen af aktivitetslederne var nøglen til at opnå den flotte svarprocent.

Elsa samlede alle svarene. Til analysen fik hun brug for en assistent. Hun havde aldrig før arbejdet med kvalitative metoder, og hun fik hjælp af en sociolog- uddannet frivillig, til at systematisere stoffet, og til at bevare overblikket. De analyserede informationerne, og idag arbejder de videre med resultaterne.

Lykkedes at få sat trivsel på dagsordenen
På den følgende generalforsamling, præsenterede de undersøgelsens resultater. Her besluttede de at lave nogle ændringer, som for eksempel at lukke nogle projekter og opstarte andre nye projekter i forlængelse af undersøgelsen. På den måde gav undersøgelsen en mulighed for at at skære ind til benet i organisationen, og prioritere i aktiviteterne. En anden vigtig ændring der kom ud af undersøgelsen er, at ledelsen dag holder årlige samtaler med afdelingsledere og aktivitetetsledere i organisationen.

….“fik øjnene op for mulighederne, og fik sat trivslen på dagsordenen”.

Med undersøgelsen siger Elsa selv at den vigtigste læring var, at hun “fik øjnene op for mulighederne, og fik sat trivslen på dagsordenen”.
Til et af resultaterne på spørgsmålet om, hvis ansvar det er at motivere, da blev der svaret fra mange frivillige, at det er alles ansvar. Og det kan lyde hult, men i dette tilfælde blev der sat handling bag ordene – flere meldte sig efterfølgende til at arbejde i de forskellige projekter. På den måde tog de frivillige ejerskab og organisationen fik startet en dialog om, hvilke opgaver de vil løse og på hvilken måde de vil gøre det.