Se dine deltagere Deltagerstyring

Mulighedernes rum – del 1

Af Carina Brit Christensen

Har du prøvet at stå med en gruppe deltagere, som skal arbejde tæt sammen, men som ikke har lyst til at deltage eller sige særlig meget?

Det er ikke så sjovt at stå med sådan en gruppe.

Deltagerne går i øvrigt glip af en masse fede muligheder for læring, når de holder igen med at dele deres perspektiver og forskellige syn på verden.

Det er ej heller særlig nemt, for det kan handle om en masse forskelligt. For eksempel; kulturen på arbejdspladsen, eller den vi er formet af gennem vores opvækst, den enkeltes forudsætninger og styrker, lyst til at være i gruppe, forhold til autoriteter og jeg kunne blive ved og ved. Det er komplekst og ingen gruppe ligner nogen anden gruppe.

Vi skal selvfølgelig begynde med at analysere situationen – hvad ligger til grund? Hvad har vi gjort indtil nu? Imens at vi husker at modstand og motivation skabes i fællesskab.

Spørgsmålet er, hvordan vi får vendt sådan en situation til et mulighedernes rum, så vi får skabt de mest legende og levende møder mellem mennesker?

En stor del handler om sammensætningen af holdet, det skriver jeg om senere, og så handler det især om, hvordan man skaber et rum, hvor mennesker føler, at de kan være sig selv, føler sig godt tilpasse, og set for den, de gerne vil være.

Stort set alle har sikkert erfaret på egen krop, at der ikke er noget bedre end at blive set for den man er og den man gerne vil være.

Her er to bud på, hvad man som underviser, projektleder, leder osv. lige kan blive opmærksom og tjekke op på, som kan være med til at skabe et mulighedernes rum.

1. For det første – se deltageren. Kig rundt på dine deltagere og få øjenkontakt med alle i rummet i løbet af et møde. Det kan man nogle gange komme til at overse, men det er en meget vigtig detalje. Her får man i det øjeblik, også ofte øje på nye potentialer.

2. Sæt deltageren i centrum. Det kan man gøre ved at tænke at dem, man står overfor, er hovedpersoner. Emnet, rammerne, procedurerne og tidsplanen er sekundære, og deltagernes behov og ønsker er i centrum.

Hvis du for eksempel kan mærke at størstedelen af gruppen af dine deltagere, kolleger, medarbejdere er trætte, så kan det være en god idé at justere dit program og tage flere pauser.

Det skal nævnes at punkt nummer 2. er en lidt sværere øvelse. Det er det fordi vi er vokset op i en kultur, hvor der blandt andet er “taxameter” på meget af det, der omgiver os. Og vi skal hele tiden være effektive. Det sætter den enkelte i et dilemma. For det er svært at lege på en effektiv måde, og derfor bliver legen og øjeblikket ofte overset i farten.

Så, vi som undervisere, mødeledere og projektledere, skal huske at få trænet vores blik, så det åbner op eller tænder for kontakten. Og give plads til mødet mellem mennesker, så det ikke bare er opgaven og målet, der er i fokus.

Den gode nyhed er, at dét at gribe muligheden for at mødes og være nær andre mennesker er til stede hele tiden.

Min påstand vil være, at det faktisk giver bedre resultater på den lange bane, mindre stress og færre omkostninger for den enkelte virksomhed og et absolut sjovere arbejdsklima at bevæge sig i.

freebie - 5

Hvordan gør man læring levende?

Når læring er levende, så er der en proces i gang, hvor noget lever videre efter at vi er gået ud af vores møde. Det “noget” lever videre inden i os og lagrer sig ved at; vi taler med det, taler med andre om det, undersøger og udforsker det, holder det op imod det, som vi allerede ved, og i det hele taget tager det ind og gør det til vores eget.

Og der ligger meget mere i ordene “levende læring”.

For det er sjældent bare sådan, at information er så spændende i sig selv, at den “lever” i os. Informationer vælter vi os i til daglig. Så hvad gør at nogle informationer “lever” længere? Det handler ofte om det der er imellem den der afleverer beskeden, måden den leveres på og den der modtager den. Men det handler om mere end, at man som underviser eller vidensformidler, “bare” skal arbejde med sit budskab og sin modtager-afsender analyse og kommunikation.

Det handler især om at være opmærksom på kontakten, som opstår mellem to mennesker. Og den er også kropslig, og består af flydende dele, som kan være svære at få greb om: timing, tillid, brugen af sanser, som fx. at se og lytte, de er alle vigtige elementer, og de kræver nærvær.

Der er især to ting, som er med til at opbygge en god kontakt i mødet, undervisningssituation osv.

1. At indholdet, som er det vi mødes om, giver mening, er relevant og spændende og vækker nysgerrighed

2. At have en oplevelse af at blive set som menneske – det er essentielt for den gode kontakt.

På den måde er det at skabe en levende læringsproces ikke så nem at sætte på opskrift – var det sådan var den for længst nedskrevet. Vi er nemlig alle forskellige.

Er det sådan at man bare kører sin undervisning på autopilot med de samme noter som altid, så overser man en meget vigtig del i undervisningen, som er det menneskelige møde. Og dét som gør det så spændende.

Kalender - Linkedin

Kunsten er at lave en plan, der giver plads til legen i nuet

15. august 2023

Det er en god investering at lave en plan. Det gør og ved de fleste. Det kan føles mere trygt, og fjerne usikkerhed, at møde op med en grundigt forberedt plan i hånden.

For andre, som er gode til at improvisere og optræde, kan en plan føles som en spændetrøje. De har ofte erfaringer med, at de bedste møder sker, når de møder op uforberedte.

Det store spørgsmål er, om dét at have eller ikke at have en plan skaber de resultater eller den læring, som der er intentionen?

Og dét afhænger af så meget. Det kan give mening, at de som møder op mere uforberedte skaber bedre møder, fordi de uden en plan er i tættere kontakt med dét, der opstår i mødet med deres deltagere.

Kunsten er at lave en plan, som giver overblik og samtidig plads til legen med dét, det opstår i øjeblikket.

For det kan være en udfordring at lave en plan, som ikke styrer for meget. Det kan en plan godt komme til, hvis man holder for godt fast i den.

I de fleste tilfælde vil jeg argumentere for at have en plan. Med en plan kan man have taget nogle af alle de mange, mange beslutninger forinden, som man ellers kommer til at tage spontant på stedet. (Det er næsten halvdelen af arbejdet).

En plan giver overblik.

En plan kan fx bruges til:
at huske sine intention – alt det man ville
at komme rundt om alle de pointer, som deltagerne har brug for at forstå
at have forberedt sine modeller og eksempler – så man ikke skal opfinde dem på stedet
at styre efter det, som deltagerne skal lære.

En plan bliver god, når den også giver plads til at improvisere, være nærværende og kunne gribe deltagernes ideer og input i øjeblikket.

Man kan komme langt med lidt – det behøver ikke kræve særligt meget ekstra tid.

Hvad enten det er en workshop, et kursus, et møde m.m. – så kan man – allerede i sin planlægning – gøre meget for at det bliver levende og legende ved at følge nogle principper, lave nogle øvelser, og gøre sig nogle væsentlige overvejelser.

Du kan hente en metode i fem simple trin til at lave en plan, som giver overblik og samtidig plads til det levende og legende. Eller tilmelde dig et af vores fysiske kurser i planlægning her: 

6

Om legende læring

For mange år siden blev jeg meget optaget af, hvad der skaber liv i undervisningen og hvad vi rent faktisk lærer af. Og hvem det er, der egentlig lærer noget i lokalet.

Selvom der er masser af muligheder, er det ikke alle, der lærer noget hver dag. Nogle sidder fast i rutinerne, bliver overset, har svært ved det nye og bliver ikke udfordret nok osv. Jeg ville gerne have alle med.

I min søgen efter at finde frem til opskriften på god undervisning, trænede jeg teaterteknikker, tog en uddannelse til forumspilsinstruktør og rejste til Buenos Aires, hvor jeg tog til et par workshops i Klovn.

Jeg havde trænet klovn tidligere, og var blevet vild med det, men havde svært ved at se, hvordan jeg kunne bruge det. Denne gang kunne jeg se nogle helt særlige kvaliteter i undervisningen.

Mine undervisere i klovn i Argentina kunne noget med deres evne til at skabe et mulighedernes rum, som er fantasifuldt, åbent og kærligt, og hvor alle inkluderes.

De kunne blandt andet få mig til at overskride mine egne forståelser af, hvad jeg var i stand til, på en scene, se potentialerne og være i nuet. De brugte legen som indgang til læring. Jeg fik nye erfaringer og nye erkendelser, som jeg ikke kunne have læst mig til i en manual.

Leg handler om at bryde ud af det rationelle, bryde reglerne og udforske muligheder. Det handler om at give slip på sig selv for en stund, tage risici og gå ud på dybt vand. Leg er, når vi som børn går ind i en anden verden, og ind i en historie, som vi opfinder undervejs, og som vi ikke kender slutningen på.
Det er en ganske anden slags undervisning. Og det er ikke sådan at alle skal klovne. Men elementerne og tankesættet kan med fordel bruges til at få flere med i lokalet. 

Først og fremmest kræver det en god kontakt mellem de mennesker, der er samlet og mødes i et rum.

Fra projektet ældre menneskers møde med teaterklovnen

Da teaterklovnene kom på Slottet

Fra beboerbladet “Slotsnyt”
Juni 2023

Da Slottet tilbage i januar 2023 indgik samarbejde med teaterklovnene fra Chancepartout, var det et forløb med 10 planlagte omgange á ca. halvanden times varighed i udsigt. Den 13. juni møder Signe og Antoine fra Chancepartout ind til deres 10. og sidste session i denne omgang, og det er derfor tid til at gøre status over forløbet. 

Formålet med samarbejdet har været at styrke fællesskabet blandt beboerne og samtidig skabe ny samhørighed blandt de af vores beboere, der enten lever med demens, ensomhed eller social isolation på baggrund af deres tilstand. Over 10 omgange har Signe, Antoine og en gruppe beboere mødtes hver anden tirsdag i Dagligstuen på S4.

Her har de haft samlingspunkt for det, der har vist sig at være et glædeligt fællesskab,hvor latter, lethed og leg har været vigtige elementer i en læringsproces, der har vist sig at være til gavn for både udvikling og vedligeholdelse af sociale relationer, samt evnen til stadig at skabe nye.
Igennem de 10 workshops har Signe & Antoine taget udgangspunkt i klovnen og dens karakter som udgangspunkt for deres arbejde med beboerne.

Klovnen er som bekendt en figur, der både er legende, levende sjov og nærværendede, hvilket har afspejlet sig i aktiviteterne med beboerne. Aktiviteterne har haft et varieret indhold, og har blandt andet budt på mange gode samtaler, hvor alle har kunnet lytte til hinanden og fortælle om ens liv, eller hvad man måtte have på hjerte. Ligeledes har fysisk bevægelse, fællessang, og kropslig kontakt med andre været en del af indholdet, alt sammen med udgangspunkt i improvisation og ofte med det musiske element som medspiller. Rummet har således altid været et sted, hvor man kunne komme som man er og dele ens følelser med andre.
Alt i alt har forløbet været en stor gave for deltagerne, som har oplevet en fornyet energi, et stimulerende indhold i programmet og givet et fællesskabsopbyggende udbytte for alle.

Beboerne og Slottet takker for Chancepartouts altid fantastiske, venlige og imødekommende måde at være på. Det har været en vidunderlig rejse at være med på, og vi håber at se Chancepartout på Slottet igen en anden god gang.

Billede - ældre

Ældre menneskers møde med teaterklovnen

Her er en beskrivelse af projektet “Ældre menneskers møde med klovnen” – et livsbekræftende og magisk projekt, som vi netop har afsluttet i samarbejde med Musikplejecenter Sølund. Artiklen er fra deres beboerblad, april 2022.
Projektet blev støttet af Boudlægspuljen, Københavns kommune
Er du nysgerrig for at få mere at vide, så skriv til Signe på signe@chancepartout.dk

“Everything you love, will probably be lost, but in the end, love will return in another way”

Det er muligt at lære nyt, selvom man har demens.

I samarbejde med Chancepartout og Teatro Innocente – inviterede vi klovnen Antoine og Signe, ind i Tv- stuen på 5. sal.
Tv’et slukkes, bordene flyttes, og så er vi i gang. Dialogen, stilheden, bevægelse, dans, aktivering af sanserne igennem musikken få lov til fri udfoldelse – alt sammen aktiveret ved hjælp af klovnens energi.
Antoine og Signe guider os igennem dialogen, ved hjælp af bevægelse og improvisationer. Igennem roen og processen finder vi frem til det menneskelige møde. Nogle tør vise og mærke, klovnen i dem selv.
Den legende læringskultur er opstået.

Har du et minde, du gerne vil dele med os? – Har du mod på at vise os det? – Er der en tanke, du gerne vil sige højt?
Og pludselig opstår der samtaler, danse, øjenkontakt og nonverbale interaktioner. For 14. dage siden sejlede vi i Øresundet, i en gummibåd med motor. En beboer gav os lov til at sige noget til katten Svend, og så kom hun til at røbe, at det hed hendes mand i øvrigt også.
I tirsdags udbrød en beboer i sang – og så kunne vi ikke få nok af Jeg sliber knive, Jeg sliber sakse. Han vidste at en anden deltager på holdet har spillet håndbold, og det gav os anledning til at øve os i at klappe som håndboldfans nu gør, når de hepper på sit hold. Og plukke æbler – og trykke strygetøjet.

Ja, man kan godt sige at vi, på et eller andet tidspunkt vil miste det vi har kær.

Antoine og Signe hjælper os med at lære hinanden bedre at kende og genfinde det vi har mistet, og give det et nyt udtryk i en dans, et blik, en stilhed eller en fjollet sang. Det vækker den glemte, legende klovn i en selv

Chancepartout klovne-workshop med ældre mennesker

Eksistentiel klovn. Om at være i ét med sit eget fulde nærvær

På Amager kulturpunkt oppe på anden sal, sidder der 12 mennesker rundt om et langt bord i et lokale. De som sidder i dette lokale har det tilfælles, at de er svagtseende og at de er nysgerrige. De har meldt sig til at deltage i teaterklovnetræning, også selvom de ikke har nogen erfaringer med scenekunsten. De mødtes hveranden tirsdag fra februar til maj 2019.

Carina: Kan du fortælle lidt om projektet?

Antoine: I projektet arbejdede vi med forestillingsevnen ved at se teaterklovnen gennem fantasien og de billeder vi har af, hvad en teaterklovn er. Det var en teaterpædagogisk tilgang, som handlede om at fokusere på den enkeltes måde og muligheder for at deltage. Alle havde udfordringer med synet, men til sidst var det ikke længere så stor en begrænsning.

C: Udefra kunne det ligne en slags fortælleværksted, sådan som vi sad stille rundt om et bord. Hvad bestod undervisningen i teaterklovn af?

A: Det arbejde, som vi lavede på Amager handlede om, hvordan en klovn, helt enkelt, lever med at fortælle om sig selv. Det har ikke været et arbejde direkte eller eksplicit i at lære at være teaterklovn. Men et arbejde med et andet perspektiv, hvor klovnen er dukket op igennem fortællingerne, ligesom følelserne også er det. Det, at tale om klovnen gav muligheden for at leve og mærke følelserne. Ja, det kunne kaldes en model at fortælle en historie på, men det var historier, som blev levet i genfortællingen. Fordi de billeder som de gav i deres fortællinger var en slags forestilling, som vi som publikum kunne leve os ind i.

A: Klovnen viste sig igennem det imaginære og i den enkeltes fortælling. I fortællingerne var der masser af billeder fra levede liv, som alle hver for sig kunne spejle sig i. Klovnen lever af disse billeder.

Chancepartout teaterklovn på amager med ældre synshæmmede

 

“Når man ikke kan se, så kan det være svært at finde lyset”.                                                                                 Inka

A: Det handlede om at lade sig gå med, for at dele med de andre, at være sammen for at lave teater. Dét at give sig selv muligheden for at møde hinanden. Det er ikke nødvendigt, at en klovn eller en skuespiller gør noget eller bevæger sig på en måde, for at vi som publikum forstår noget som klovn; altså dét at klovnen spiller en rolle ved at bevæge sig, så vi griner eller græder, eller falder eller jonglerer.
For mig, er teatret ikke nødvendigvis et spørgsmål om at være virtuos, men om det simple i et enkelt liv, og om at vide, hvordan man er til.

C: Kan du uddybe hvad du mener med, det simple ved at være til?                                             

A: Det handler om at være i ét med sit eget fulde nærvær, at være til i sit liv og dele sig selv med de andre. Nogle gange har jeg på kurser set deltagere, som hele tiden er i gang med at gøre noget og det smukkeste øjeblik var faktisk, da de ikke gjorde noget som helst. Det var pausen, som var det smukke, når de var i ét med sig selv, da var det en hel scene. Fordi det var det mest ægte øjeblik. Det mest troværdige øjeblik, om man vil.

 

    “Vores liv er, hvad vi har, men det er ikke sikkert, at vi vil af med det”.
                                                                                (dele det med andre, red.)
                                                                                                                  John

C: Hvad tænker du om processen i projektet?

A: Den proces vi har haft har været meget rørende og jeg tænker tilbage på den med glæde. For mig var det et projekt der handlede om at lære hinanden at kende, at dele med hinanden og at føle sig mere let i kontakten, uden så mange begrænsninger og forsvar.

C: Hvilken rolle spiller hukommelsen i at lære at være teaterklovn? Nogle sagde at det var utroligt svært at følge en proces, når de havde svært ved at koncentrere sig, og husker meget dårligt.

A: Jeg tror ikke at det at dele med andre kræver hukommelse. At dele handler helt enkelt om at være til stede og fornemme den anden, det er allerede nærvær. At acceptere den anden. Og møde den anden. Og så kan vi finde os selv, uden denne hukommelse, fordi vi er her lige nu. Det kan være nødvendigt at have hukommelse, ligesom det kan være nødvendigt at kunne se bedre, men accepten af øjeblikket er vigtigere, og det er også det som vi har arbejdet med.

C: Kan vi kalde det en eksistentiel klovn?

A: ja, en klovn som eksisterer. Hvorfor ikke. Klovnen eksisterer jo.

C: Jeg havde mange øjeblikke som var fine, og som jeg vil huske, men der var især ét, og det var da Inka talte om, hvordan hun som barn og igennem hele hendes liv havde kendt til to typer af klovne; den hvide klovn og den sorte.
Indtil hun blev 85 var hun som den hvide, udadvendt og glad, en slags Pjerrot, og nu klæder hun sig i sort, fordi hun nu intet kan se.

C: Hvad tænker du om det hun sagde?

A: Det, som vi kender fra den traditionelle klovn, den tekniske klovn, dét baserer sig på en duet med en klovn som kommanderer, og en anden klovn, som distraheres. Det er den røde og den hvide klovn. Der er, Auguste, med rød næse og store røde sko, som nemt distraheres, og den hvide, som er bedrevidende.
Det, som var virkelig interessant ved Inka i sit forslag om den sorte klovn var, at det var hendes helt eget bidrag, og at hendes fortælling var fuld af liv.
Det er en anden type klovn. Så det her er et eksempel på, hvordan klovnen stimulerer fantasien; den antyder nogle elementer fra eget liv, som billedliggøres igennem fantasien.

Hver og en af os har vores egen personlighed, egen karakter, egen forestillingsevne og vores eget liv.

Ja, der er klovneteknikker, og de er vigtige, men i min vision af klovnen, er den røde og den hvide klovn en form for base, for at få andre til at grine, om du vil, men der er mere til klovnen, end det, som baserer sig på teknik. Derfor kalder vi det en klovn som eksisterer – en eksistentiel klovn. For mig, er det forskelligt fra klovnen, som teknisk kan få andre til at grine.

Jeg kan meget bedre lide en klovn, som lever og er til stede i sin proces. Også selvom vi ikke griner. Også selvom den har en timing og øjeblikke, hvor den er og der intet sker. Fordi det er også en menneskelig proces. Så min vision om klovnen er en menneskelig proces, med den enkeltes ekstraordinære kvaliteter, som man kan finde igennem arbejdet.

Der er teknikker, men det er ikke det, som har interesseret os i det her projekt. Det er et andet arbejde, mere rettet imod mødet og fællesskabet.

Projektet blev støttet af Fonden Ensomme Gamles Værn

 

paraweb

Motivation opstår i mødet

For en del år siden arbejdede jeg på et uddannelsesprojekt, som var et tilbud til borgerne i Sundholmskvarteret – en bydel i København – om at deltage på gratis kurser. Vi kaldte det for skolen uden mure, fordi den var åben for alle, men tanken om skolen og hvordan den skulle fungere var alligevel en ramme, som ikke alle kunne se sig selv i.

Projektet var på papiret fantastisk. Der var imidlertid et problem. Der dukkede få deltagere op til kurserne, som bestod af danskundervisning, kurser i sund madlavning og dans for teenagepiger, alle målrettet familierne i området. Da jeg første gang mødte projektlederen i døren, fortalte hun om sin oplevelse i forbindelse med projektet, som var, at tiden havde ændret sig. Hun mente, at det nok handlede om, at mennesker fik så mange tilbud idag, især i København, så de nok var ligeglade med at få et gratis tilbud om kurser i kvarteret. Hun så det som et tegn på manglende motivation og ligegyldighed overfor tilbuddet.

Sundholmskvarteret var kendt for at være et broget kvarter, som var belastet af kriminalitet, og af en mangel på ressourcer – en stor del af gruppens beboere var på overførselsindkomster. Der boede mange grupper, som i de sidste 30 år af forskellige fagfolk er blevet kategoriseret som “de ikke-uddannelsesparate”: Det er gruppen af ufaglærte eller grupper med lav uddannelse, som er i fare for at falde udenfor arbejdsmarkedet, fordi de er mindre forberedte på at omstille sig og opkvalificere sig til det fleksible arbejdsmarked.

Jeg undrede mig, og spurgte ind til, hvad projektets medarbejdere havde gjort for at nå gruppen? Hvad var det for kurser, som de havde tilbudt? Projektlederen svarede, at de havde lavet kampagner, rykket avisnotitser ind i lokalavisen, slået plakater op på skoler og i børnehaver, alle fik flyers med, når de kom på borgerservice og så videre og så videre.

I projektgruppen tog vi problematikken op, og besluttede at vi måtte prøve med en anden strategi. Var de mennesker som boede i kvarteret virkelig umotiverede? Vi bestemte os for at gå ud, og ringe på dørklokker og invitere personligt til deltagelse i projektet. Med det formål at komme i bedre kontakt med beboerne i området og få svar på spørgsmålet, om projektet havde skudt ved siden af med tilbuddet om gratis kurser? Vi spurgte også ind til deres ønsker til kurser.

Efter nogle dage med at stemme dørklokker, blev det klart, at mange ikke vidste, at sådan et tilbud fandtes. Og nogle ville gerne selv afholde kurser for deres naboer, hvis de kunne få lov at spille en aktiv rolle. Der var flere forslag om sambadansekurser, filmvisninger, madlavning fra egne lande for deres naboer, etc.

Undersøgelsen gjorde det tydeligt, at det var et spørgsmål om flere faktorer. For det første, at vi kom ud til dem. At gruppen blev inviteret individuelt og spurgt tæt på deres bopæl.

For det andet spillede beboernes sproglige kompetencer spillede ind. Ikke alle læste eller talte dansk. Og det blev klart, at det var de færreste der ville reagere på en skriftlig annonce. De havde brug for at vide og mærke, at de var velkomne.

I ugerne efter tilpassede vi kursuskataloget til beboernes ønsker. Og flere begyndte at deltage på kurserne i projektet.

Det var en tydelig misforståelse, at dømme en stor gruppe af mennesker som demotiverede, på baggrund af data, som f.eks. fremmøde og deltagelse på kurser. Det er, desværre let at falde i den fælde. Vi kan have forestillinger om de andre og hvad der motiverer dem, men skal huske, at vi ikke bliver klogere, medmindre vi spørger.

Carl Rogers – fra den eksistentielle psykologi – har et grundsyn om, at der findes en iboende motivation hos alle.

Han siger:

”Mennesket vil af natur udvikle eller aktualisere sig i den mest positive, konstruktive, kreative og sociale retning, der er mulig under de givne omstændigheder og betingelser mennesket befinder sig i”

At motivere er et spørgsmål om at skabe rammer, som mennesker trives i. Alle har en iboende motivation. De rammer kan vi bedst skabe, hvis vi spørger mennesker om deres behov. De svar vi får, skal vi huske, er afhængige af de spørgsmål, vi stiller. Når du spørger ind til din kollega, din frivillige medarbejder eller din familie, for at finde ud af hvad de går op i, og hvad der motiverer dem, er det godt at mindes, at mennesker motiveres forskelligt.

Og så handler det i høj grad om den relation man har. Det er klart, at spørger du dine brugere, din målgruppe, borgerne ansigt til ansigt, vil du få bedre respons end hvis du hænger et opslag op i en opgang eller på et personalekontor.

Der er en parallel mellem måden, man går til motivation på i ovenstående eksempel om kursustilbud i udsatte boligområder til, hvordan mange ledere og beslutningstagere arbejder med trivslen i deres organisationer.

I nogle organisationer er det en kultur, at ledere indretter arbejdspladsen ud fra forestillinger om, hvad medarbejderne trives med, og hvad de motiveres af. De udarbejder trivselsundersøgelser i form af spørgeskemaer en gang om året og sammenligner resultaterne med det forrige års. Men det er ikke alle, der får fulgt op med dialog om undersøgelsens resultater.

– Og her går mange organisationer og virksomheder glip af en stor mulighed. Selvom samtaler koster mere tid, så giver den investering mere motiverede medarbejdere.

I Chancepartout har vi de sidste par år udviklet et samtalebaseret kursus for projektledere og medarbejdere, som et alternativ til trivselsundersøgelser på arbejdspladser. Udgangspunktet er, at motivation til deltagelse skabes i dialogen og i udviklingen af relationer på arbejdspladsen.

Vi har haft kursister fra over 25 forskellige organisationer på kursus, hvor de er blevet undervist i at lave deres eget undersøgelsesdesign, og herunder stille gode spørgsmål for at blive klogere på trivslen i egen organisation.

Læs mere om kurset her

escenario urbano-1

Når talen falder på trivsel

En trivselsundersøgelse handler om, at spørge ind til, hvorvidt den enkelte har det godt, føler glæde, og overskud i og med sine omgivelser.

Det kan lyde enkelt, men være en sensibel affære at spørge ind til trivslen på en arbejdsplads. Derfor vælger flere at ansætte eksterne konsulenter og det giver i mange sammenhænge rigtig god mening, at få en professionel konsulent, som ikke har egne aktier eller motiver i virksomheden, til at se nærmere på trivslen. En anden, som i min optik er en mere forebyggende, fremgangsmåde er, at udarbejde mindre samtalebaserede undersøgelser. De kan udarbejdes og udføres af medarbejderne selv. Det kan give styrke og opbakning til organisationer selv at undersøge dele af virksomheden, før det griber om sig og vokser sig til store konflikter. For så så skal der ofte professionel hjælp til og ny energi tilføres – udefra.

En indgang til at stykke en undersøgelse sammen kan være at tage udgangspunkt i medarbejdernes egne erfaringer, De ved hvad der går godt og hvad der går skidt, og har en masse viden, som kan bruges. De ved også, hvad der har fungeret tidligere, og hvad der ikke har fungeret og kan pege på, hvorfor og hvordan. Den viden er meget værdifuld for en undersøgelse.

Inddragelse og deltagelse af medarbejderne er også afgørende i udviklingen af de gode spørgsmål. For de kan være med til at sikre at de er relevante og centrale for målgruppen, og det kan give brugbare svar. Dette er vigtigt, fordi trivselundersøgelser, der er udstyret med generelle spørgsmål for at nå en bred målgruppe, som oftest kun lige stikker i overfladen.

Der kan sagtens være rigtig dårlig trivsel på en arbejdsplads, der år efter år scorer mange point som mønstereksempel på den gode arbejdsplads i hele regionens trivselsundersøgelse.

Man foranlediges ofte til at tro, at vi ved at indhente svar fra flere mennesker, for eksempel ved at sende skemaer ud elektronisk, vil kunne få en mere valid undersøgelse. Med en standardtrivselsundersøgelse får vi selvfølgelig en idé om, hvad vi bør kigge nærmere på, når vi sammenligner med svarene fra sidste års undersøgelse. Og har decimaltal at forholde os til. Men de emner eller problematikker, som der ikke er spurgt ind til som svarkategori i skemaet, kan potentielt udvikle sig og vokse til samarbejdsproblemer, uden at vi når at stoppe dem.
Sagt på en anden måde: Vi kunne få ligeså nuancerede svar og komme mindst ligeså langt i dybden ved at invitere alle, der har lyst til en snak om, hvordan det går i organisationen og så afsætte en times tid. Eller sætte nogle plancher op inddelt i temaer og give alle en tusch i hånden til at skrive ud for de spørgsmål, som de har lyst til at svare på. Det kunne skabe større motivation for den enkelte og udvikle relationer på arbejdspladsen at blive bedre til at tale om hvad der har betydning for den enkelte, hvad der igen er selvforstærkende ift. at skabe større trivsel. Det koster selvfølgelig flere mandetimer, men de er givet godt ud i længden.

Det handler om at bruge tid på samtaler, og sætte dem i centrum for en undersøgelse, for at blive bedre til at skabe de rammer og det arbejdsmiljø, som medarbejderne trives i. I samtalen kan vi stille modspørgsmål og derigennem nå til en dybere forståelse af, hvad trivsel betyder for den enkelte.

Nye udviklingstiltag i en lokalafdeling i Røde Kors
Elsa som er leder i en afdeling i Røde Kors deltog i et kursus med titlen “frivilliges motivation og trivsel” tilbage i 2014.

Det er et to-dages kursus som vi i Chancepartout har afholdt siden 2013 med vægt på at undervise projektmedarbejdere, ledere og frivillige i, hvordan man kan bruge en samtalebaseret undersøgelse, som et redskab til at få indsigt i trivslen og motivationen hos deres medarbejdere eller kolleger.
Deltagerne bliver undervist i at gå systematisk til værks og på kurset bliver deltagerne trænet i skræddersy et design som passer til egen organisation. Deltagerne kommer ud med enkle redskaber som de kan bruge til at lave mini- undersøgelser og de får træning i målgruppeanalyse, at stille spørgsmål, udvælgelse af metoder, og hvordan de kan gå systematisk til værks, så de sikrer sig at inkludere deres medarbejdere på deres præmisser.
Elsa kom på kurset med en klar målsætning; hun ville have sat trivslen på dagsordenen i sin organisation for at sikre at frivillige blev mødt og anerkendt.

Frivillige er en svær målgruppe at arbejde med. Alle arbejder gratis, og de parametre som ellers kan motivere, er her mindre vigtige. Det giver ledere andre udfordringer i forhold til at forstå, hvad der driver den enkelte.

Else var klar over at for at kunne skabe den ønskede forandring måtte hun have alle med. Før Else kom på kurset havde hun sikret sig opbakning fra aktivitetslederne og bestyrelsen. I lokalafdelingen er der otte afdelingsledere, og der er 150 funktioner. De syntes heldigvis alle, at det var en god idé at iværksætte en undersøgelse.


På kurset fik hun udviklet et udkast til en samtalebaseret spørgeskema- undersøgelse. Det tog hun med til et møde med aktivitetslederne, hvor de rettede undersøgelsen til internt. Herefter præsenterede hver aktivitetsleder undersøgelsen og delte de kvalitativt inspirerede spørgeskemaer ud til de frivillige på møder i sin afdeling,
De opnåede en svarprocent på 85 procent. Opbakningen og inddragelsen af aktivitetslederne var nøglen til at opnå den flotte svarprocent.

Elsa samlede alle svarene. Til analysen fik hun brug for en assistent. Hun havde aldrig før arbejdet med kvalitative metoder, og hun fik hjælp af en sociolog- uddannet frivillig, til at systematisere stoffet, og til at bevare overblikket. De analyserede informationerne, og idag arbejder de videre med resultaterne.

Lykkedes at få sat trivsel på dagsordenen
På den følgende generalforsamling, præsenterede de undersøgelsens resultater. Her besluttede de at lave nogle ændringer, som for eksempel at lukke nogle projekter og opstarte andre nye projekter i forlængelse af undersøgelsen. På den måde gav undersøgelsen en mulighed for at at skære ind til benet i organisationen, og prioritere i aktiviteterne. En anden vigtig ændring der kom ud af undersøgelsen er, at ledelsen dag holder årlige samtaler med afdelingsledere og aktivitetetsledere i organisationen.

….“fik øjnene op for mulighederne, og fik sat trivslen på dagsordenen”.

Med undersøgelsen siger Elsa selv at den vigtigste læring var, at hun “fik øjnene op for mulighederne, og fik sat trivslen på dagsordenen”.
Til et af resultaterne på spørgsmålet om, hvis ansvar det er at motivere, da blev der svaret fra mange frivillige, at det er alles ansvar. Og det kan lyde hult, men i dette tilfælde blev der sat handling bag ordene – flere meldte sig efterfølgende til at arbejde i de forskellige projekter. På den måde tog de frivillige ejerskab og organisationen fik startet en dialog om, hvilke opgaver de vil løse og på hvilken måde de vil gøre det.